Demissão por justa causa bate recorde e cresce 200% ante o pré-pandemia

Punição máxima prevista pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), a demissão por justa causa bateu recorde em 2025, registrando um crescimento de quase 200% na comparação com 2019, no pré-pandemia.

Dados do Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) mostram que foram registrados 638,7 mil desligamentos do tipo no ano passado, o maior número desde 2004, quando começa a série histórica. Apenas em janeiro deste ano, foram 65,3 mil casos, alta de 22% ante o mesmo mês do ano passado.

A justa causa representou 2,6% do total de términos de contrato em 2025, também a maior proporção já capturada pelos dados do cadastro, segundo números levantados pelo economista Bruno Imaizumi, da consultoria 4Intelligence.

É um movimento que se acentuou nos últimos cinco anos e que é estimulado por uma tempestade perfeita: a combinação de alta rotatividade, maior vigilância dos empregadores sobre funcionários, retorno ao presencial após a pandemia e a chegada da geração Z à vida profissional.

A queda na taxa de desemprego, que segundo o IBGE se reduziu de 14,9% em março de 2021 ao piso de 5,4% no trimestre encerrado em janeiro, ajuda a explicar o aumento dessas demissões de forma indireta.

Em meio às dificuldades de encontrar funcionários, os empregadores abriram o leque das contratações, passando a admitir trabalhadores menos qualificados e com maior dificuldade de inserção no mercado. “Isso pode contribuir para a insatisfação de empregadores e gerar movimentos maiores de demissões por justa causa”, diz Imaizumi.

Ele lembra que a justa causa é devida em casos mais graves, como desonestidade, agressão e abandono de emprego, mas também em situações de zona mais cinzenta, como atrasos frequentes, faltas injustificadas e até não se adequar às regras da empresa. “E os funcionários menos qualificados têm uma probabilidade de erro maior”, afirma.

Os trabalhadores, por sua vez, com mais opções na mesa, se tornaram mais exigentes em relação à qualidade do emprego. Um sintoma disso é a taxa de rotatividade: o percentual de profissionais que saíram a pedido atingiu mais de 36% em 2025, segundo dados do Caged.

“Existe um cenário que indica a incompatibilidade atual da relação entre empregador e empregado. É como se os dois lados estivessem dizendo que essa relação não está funcionando direito”, diz Alexandre Pellaes, pesquisador em tendências para o futuro do trabalho e professor da Fundação Dom Cabral.

Entre os direitos que o trabalhador perde ao ser demitido desta forma estão o saque do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e a multa de 40% sobre o fundo. Não há pagamento de 13º e férias proporcionais, nem de seguro-desemprego.

Números do Caged levantados pela reportagem mostram que as demissões por justa causa se concentram em empresas de setores altamente empregadores, que oferecem vagas pouco atrativas e de baixos salários.

No caso dos hipermercados, por exemplo, esse tipo de demissão representou 10,7% dos desligamentos em dezembro de 2025. Outras atividades com elevada proporção de justa causa são abate de aves em frigoríficos (9,6% do total) e atendimento em call centers (9%).

Quando se olha para os escritórios, a razão para o aumento do uso da sanção máxima prevista na CLT é, em parte, a reversão do trabalho remoto e híbrido para o presencial. A avaliação de especialistas é que, nesse retorno, há um choque de cultura e de autonomia.

O retorno compulsório ao regime presencial resgatou o horário de entrada, o tempo de almoço e a presença física na mesa. Esse cenário criou um ambiente favorável para conflitos que podem escalar para a justa causa.

“Após a pandemia, passou-se a buscar mais qualidade de vida, mais propósito, mais limites de respeito e de tempo”, diz Pellaes. “As pessoas não estão mais tão propensas a aceitar práticas que aceitavam antes da pandemia.”

As empresas também passaram a adotar complexos sistemas de monitoramento digital do trabalho dos seus funcionários, levantando informações como a frequência de acesso a redes sociais e o tempo de atividade no computador.

“Esse aumento de demissões por justa causa está muito relacionado à hipervigilância dos empregadores em relação aos trabalhadores”, afirma Mauro Menezes, advogado trabalhista. “Os meios tecnológicos proporcionam às empresas uma lente de monitoramento muito mais potente e detalhada.”

Essa rastreabilidade, diz ele, mudou a dinâmica das punições: o que antes dependia da observação direta de um supervisor, hoje é consolidado em relatórios de dados que servem como prova de baixa produtividade ou de inadaptação às regras da empresa.

Menezes aponta que esse tipo de demissão vem sendo mais usado pelas empresas para punir casos de empregados que praticam assédio sexual e moral. “Antes as vítimas não se enxergavam como vítimas, e isso mudou. São elementos que podem levar à justa causa.”

Há ainda outra razão para a disparada da punição, que é a chegada ao mercado de trabalho da geração Z, mais propensa a valorizar outros aspectos da vida que não apenas o profissional. “A nova geração estabelece limites entre vida pessoal e profissional, prioriza a saúde mental e não quer sobrecarga ou tarefas extras não remuneradas”, afirma Imaizumi.

Dados do Caged mostram que a taxa de justa causa entre trabalhadores de 18 a 24 anos e de 25 a 29 anos foi de 2,8% e 3% dos desligamentos, respectivamente, em dezembro de 2025. Esse peso cai para 2,45% na faixa etária entre 40 e 49 anos.

“Quando entra uma geração mais nova, mais consciente e combativa, no sentido de questionar práticas de forma incisiva, pode haver a interpretação das organizações de que esse questionamento é uma insubordinação”, diz Pellaes.

Especialistas lembram que é comum que a justa causa seja judicializada pelos trabalhadores e que, em muitos casos, seja revertida.

“Como a regra processual é a de que é a empresa que deve provar que houve justa causa, e não o empregado provar que não houve, a empresa que se vê nestas condições tem maiores chances de perder a justa causa”, diz o advogado trabalhista Horácio Conde. “O que vemos é que quando a empresa não recebe a orientação adequada, não estrutura corretamente o processo disciplinar ou simplesmente não produz prova suficiente da falta grave.”

Para ele, os empregadores passaram a profissionalizar mais os códigos de conduta e regulamentos internos nos últimos anos. “As empresas passaram a estruturar canais de denúncia, auditorias internas e políticas formais de conduta, o que também naturalmente aumenta a possibilidade da identificação de infrações.”